岗亭被AI替代，用东谈主单元就能正当解雇职工吗？

据“杭州中院”微信公众号2026年4月28日讯息，浙江省杭州市中级东谈主民法院召开新闻发布会，围聚发布了一批涉东谈主工智能企业与从业东谈主员职权保护典型案例，厘崭新业态用工权责领域。其中一齐“AI替岗”纠纷案激励存眷。

在该起案例中，杭州某科技公司以“引进AI本领”为由，要求对35岁的表情阁下周某调岗，并将其月薪从2.5万元砍至1.5万元。周某终结后，公司随即片面破除了工作合同。

临了，杭州市余杭区法院一审、杭州市中院二审均认定，公司主动引入AI本领，属于企业自身本领改良决策，并无用然组成导致“工作合同无法履行”的法定情形。因此，企业组成造孽破除工作合同，需向工作者支付2N圭臬的抵偿金，约26万余元。

此前北京东谈主社局发布过同类案例，一样明确以AI本领为由径直解雇职工属造孽作为。

聚焦本次案例，北京盈科（兰州）讼师事务所讼师王重告诉界面新闻，此次是由杭州中院以法院审理视角发布典型案例，在法律适用、案件性质认定方面，更具司法巨擘性，也为当地同类案件提供了裁判参考。

既有法律难以适配AI新问题

除职工自行下野外，用东谈主单元解雇职工必须基于法定情理。

王重暗意，按照工作合同法则则，用东谈主单元解雇职工主要分为两大类：一类是缺陷性解雇，因职工违背公司治安轨制、履职溺职等自身缺陷，企业可照章解约且无需向工作者支付经济补偿金；另一类是职工无缺陷情形下的经济性裁人，多由企业计算鼎新、要紧本领改良等“客不雅情况发生要紧变化”激励。

界面新闻梳理多起AI替岗类纠纷案件发现，职工频繁无主不雅缺陷，用东谈主单元多以引进AI本领属于“客不雅情况发生要紧变化”为由单方解约。

工作合同法第40条第3款法则：工作合同订未必所依据的客不雅情况发生要紧变化，甚而工作合同无法履行，经用东谈主单元与工作者协商，未能就变更工作合同内容达成左券的，用东谈主单元需提前30日以书面神态见知工作者本东谈主简略寥落支付工作者一个月工资后，不错破除工作合同。

“本案的争议焦点，在于AI影响是否组成公司破除工作合同的情理。”经目的官、杭州中院民五庭法官施国强在发布会上暗意，一分彩APP官方网站下载该公司解约并非因撤除业务、计算不善、减少亏空等气馁身分，而所以AI的本钱上风为由，不属于工作合同无法履行的“客不雅情况要紧变化”。

值得细心的是，对于“客不雅情况要紧变化”认定，并无国度层面的明确结合。

现行工作合同法第41条对公司裁人的适用情形作出法则。其第3款法则，企业因要紧本领改良简略计算神态鼎新等可依规开动裁人法子，但现行法则并未明确界定“本领改良”是否组成“客不雅情况要紧变化”情形，这也酿成同类案件司法认定存在争议。

不外，北京高院曾出台解答对其界定，后续北京东谈主社发布的案例亦然依据该解答进行裁定。

2024年4月30日，北京市高档东谈主民法院、北京市工作东谈主事争议仲裁委员印发《对于审理工作争议案件解答（一）》第79条法则：“客不雅情况发生要紧变化”是指工作合同坚硬后发生了用东谈主单元和工作者在坚硬合同期无法意想的变化，这些变化导致工作合同全部或主要要求无法履行，简略若不时履即将出现本钱过高等显失公正的气象，甚而工作合同标的难以达成。

其典型情形包括天然灾害形成的不可抗力，以及因法律、法则、计谋变化导致的用东谈主单元迁徙、停产、转产以及特准计算性质的用东谈主单元计算范围发生变化等。

北京仲裁委觉得，这些情形的共同践诺在于其“不可抗性”与“不可先见性”，即超出了用东谈主单元通例计算决策和风险限制的范围。企业为恰当市集竞争而主动践诺的本领改良。天然可能带来岗亭结构的鼎新，凤凰体育(FHSports)但并不具备“客不雅情况”所要求的不可抗性与不可意想性特征。

公司单纯以岗亭被AI替代为由破除工作合同，实质是将平素的本领迭代风险转嫁给工作者。对此，仲裁委员会认定该公司组成造孽破除。

破除合同前合理协商是要道

值得细心的是，并非所有这个词情况下，用东谈主单元皆能依据工作合同法第40条破除工作合同。

王重告诉界面新闻，企业仅在与职工未能就工作合同变更内容达成一致时，方可依据“客不雅情况发生要紧变化”情形破除工作合同。而适用此破除神态需兴奋两项法定前提：一是企业必须向职工支付经济补偿金；二是职工不属于荒谬保护领域，若职工处于孕期、医疗期，或患有功绩病等荒谬情况，企业不得适用该要求破除工作合同。

在王重看来，触及AI替岗工作争议案件的争议焦点，并非是公司引入AI取代工作者岗亭，而是用东谈主单元在工作合同履行经由中的作为是否圭表到位。

王重指出，若企业前期就能照章合规履行合同义务，作念好磋议岗亭鼎新以及协商等责任，好多工作争议便不会产生，工作者更不会干预仲裁、诉讼阶段。因此，比起“客不雅情况发生要紧变化”，用东谈主单元是否作念好岗亭鼎新以及协商责任往往是该类案件审理的要点。

聚焦本次案件，施国强暗意，该公司为小周提供的新岗亭待遇大幅下落，并非合理的协商决议。

“在破除合同前两边是否公正地协商和相通，亦然公司是否组成造孽解聘的要道。”施国强说。

杭州中院暗意，此案典型真谛在于明确本领变革中劳资两边权责。东谈主工智能本领愚弄旨在自如工作、晋升成果、造福民生，法律允许企业为转型升级鼎新岗亭。但企业弗成将本领更新带来的计算本钱与风险疏忽转嫁给工作者。若确需鼎新，企业应优先谈判对工作者进行技巧培训，使其恰当更高阶岗亭；如需调岗，应提供合理决议，并对工作者产生的寥落本钱赐与补偿。工作者也应积极晋升技巧，恰当本领变革。

法律适用亟待完善

这起AI替岗纠纷是现时工作领域新变化的缩影。

杭州中院发布的《杭州法院工作东谈主事争议审判责任白皮书（2021—2025）》裸露，2021年至2025年，杭州全市法院新收工作东谈主事争议案件39315件，其中2025年新收12359件，同比激增61.68%。竞业截止、买卖神秘保护、因本领激励的调岗降薪、股权激励等新式复杂纠纷束缚增加。

聚焦AI替岗纠纷，据寰宇经济论坛（WEF）发布的《2023年改日工作讲演》预测，到2027年，东谈主工智能可能会替代8300万个责任岗亭，6900万个新兴责任岗亭将会出现。

在这类纠纷增加的同期，磋议法律也需实时作出恰当性鼎新。王重暗意，现行工作合同法对于“客不雅情况发生要紧变化”并莫得提供具体的情形解说，一些典型案件中会存在类案不同判的情况。

西南政法大学经济学院殷菲阳在著述《东谈主工智能时间基于“客不雅情况发生要紧变化”的解雇参议》中暗意，工作合同法提到的“客不雅情况发生要紧变化”应摈斥情势变更原则的影响，纪念到工作相关和工作合同自己的特质与体系中。

她指出，从理念动身，应明确“客不雅情况发生要紧变化”的内涵和外延，围绕利益均衡的要求，将客不雅情况的识别和认定范围进行恰当法理与事实的膨胀。

此前上海市政协总工会界别委员、上海江三角讼师事务所主任陆敬波在选定工东谈主日报采访时提议，应明确“客不雅情况发生要紧变化”“要紧本领改良”的认定领域，强调企业因本领升级主动引入AI不属于可虚耗免责的客不雅情况，并强化企业在本领替代前必须履行的民主协商、转岗培训等法子性义务。

“提议出台对于AI替代岗亭时工作相关管束的专项结合。”陆敬波暗意，对于既不符合“客不雅情况发生要紧变化”亦不组成“要紧本领改良”的AI替代岗亭情形，可由东谈主社部门制定专项结合PhoenixSports，明确企业应解雇的法子与实体圭表。

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